- Over de (ont)koppeling tussen bestuur en inspiratie -

Sinds Taylor in 1911 zijn Scientific Management introduceerde, bestaat er binnen de managementtheorie een duidelijk onderscheid tussen de besturende en uitvoerende taken binnen de organisatie. Bestuurders bedachten de richting van de organisatie en brachten deze vervolgens op  wetenschappelijke wijze tot stand. Het opdelen van werk in zo klein mogelijke elementen was hiervan een resultaat en leidde tot enorme productiviteitsverbeteringen. Managers en bestuurders richtten zich op het controleren en besturen van elke taak binnen de organisatie. Inspiratie voor het realiseren van nieuwe doelen werd slechts binnen enkele afdelingen als stimulans gebruikt; creativiteit en vernieuwing waren in de uitvoering niet welkom. Simpelweg omdat buiten het management niemand zicht had op het geheel van de uit te voeren werkzaamheden.

De invloed van de kenniswerker
Met de komst van kenniswerker is er verandering gekomen in deze manier van werken. Met een uitgebreider takenpakket en een completer beeld van zijn omgeving heeft de kenniswerker inzicht in betere en efficiëntere werkwijzen. Hierdoor heeft de informele organisatie de kans zich sterker te ontwikkelen. De formele structuren blijven alleen overeind waar dit noodzakelijk is. Het werken met zelfsturing van medewerkers en teams speelt in op deze tendens van informele organisatievormen. Binnen de teams wordt op informele basis vormgegeven aan de verplichtingen ten aanzien van resultaten, informatievoorziening en financieel resultaat.

Er kan dus worden geconcludeerd dat binnen huidige organisatievormen vaak al een bepaalde mate van zelfsturing bestaat. Gestimuleerd door de doelen en visie van de organisatie zoekt deze informeel gestructureerde organisatie naar de optimale werkvorm voor het realiseren van deze doelen. Het ontkoppelen van de besturing van de organisatie en de inspiratie die de organisatie nodig heeft om te ontwikkelen is zijn dan ook noodzakelijk.

De stimulerende werking van het systeem
Als gevolg van de ontkoppeling van bestuur en inspiratie dient de strategie beter en helderder vorm te krijgen dan voorheen. De door de leiding opgestelde visie en doelstellingen vormen hierbij een belangrijke inspiratiebron.  Een vernieuwde organisatiestructuur moet meer ruimte opleveren voor de teams van kenniswerkers. De systemen (alle formele en informele procedures, regelingen en afspraken in de organisatie) zullen een optimalisatie van effectiviteit en efficiëntie moeten faciliteren en mogen niet langer gericht zijn op controle en verdeling van taken. Kenniswerkers gebruiken het systeem niet om gedirigeerde taken uit te voeren, maar om inspiratie op te doen en deze te delen. Systemen moeten dus naast de efficiëntie en effectiviteit ook in grote mate gericht zijn op sociale werkvormen en samenwerking. De coördinerende werking van de systemen kent een wisselwerking met de coördinerende werking van de groep. Op deze wijze ondersteunt het systeem de stimulerende werking van de informele organisatie.

De ontwikkelingen binnen de organisatie vragen ook aanpassingen van de medewerkers en het management van de organisatie. Beiden moeten over nieuwe vaardigheden beschikken, welke binnen de organisatie verankerd moeten worden om te kunnen leiden tot concurrentievoordeel. De organisatie moet een grotere verbondenheid met haar omgeving tonen om vanuit deze positie haar  toegevoegde waarde te kunnen vergroten.  Al deze veranderingen stellen eisen aan de omgangsvormen en, daarmee, aan de normen en waarden binnen de organisatie. Binnen de organisatie heeft de organisatiecultuur mogelijk het meest belang bij verandering. Alleen al vanwege het simpele feit dat een groot deel van de informele organisatie gedreven wordt door de heersende cultuur binnen de organisatie. Deze bepalende rol van organisatiecultuur verdient dan ook de nodige aandacht, welke ik haar in mijn volgende blogs zal schenken.

———————————————————————————————————

In het kader van mijn MBA studie aan de Business School Nederland doe ik onderzoek naar de organisatie in de 21e eeuw. Deelthema’s binnen dit onderzoek zijn
1) Organiseren;
2) Leiderschap;
3) Cultuur;
4) Resultaatgericht werken en
5) Veranderen.

Elke week presenteer ik een deel van mijn conclusies op onze website. Elk van de bovenstaande thema’s zal hierbij, afhankelijk van de omvang van de onderzoeksresultaten, in drie of vier blogs worden gepresenteerd.  Onderstaand schema geeft de positie van het bovenstaande blog in de volledige reeks aan.

In mijn volgende blog, welke zal verschijnen op woensdag 06-06-2012, zal ik ingaan op de belangrijkste gedragskenmerken die in de organisatiecultuur tot uiting dienen te komen.

Ik hoop dat je dan weer onze website weet te vinden!

Nieuwsgierig naar mijn eerdere blogs? Onderstaande links verwijzen je door:
Leiderschap in de 21e eeuw (2.2)
Leiderschap in de 21e eeuw (2.1)
Organiseren in de 21e eeuw (1.2)
Organiseren in de 21e eeuw (1.1)