- over de eisen aan gedrag binnen de kennisintensieve organisatie –

De rol van de organisatiecultuur binnen organisaties geldt onder theoretici al decennialang als onderwerp van discussie. Wat is haar kracht? In welke mate kan zij bijdragen aan het succes van de organisatie? Hoe groot is haar veranderbaarheid? Eén conclusie lijkt vast te staan: cultuur, en specifiek de organisatiecultuur, is van doorslaggevend belang in de mate waarin ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie succesvol worden doorgevoerd. In deze blog ga ik in op de belangrijkste gedragskenmerken in de cultuur van de kennisintensieve organisatie in de 21^e eeuw.

 Gevolgen van de dynamische omgeving

Kennisintensieve organisaties (KIO’s) bevinden zich in de 21^e  eeuw in een sterk dynamische omgeving. Veranderen is hierbij geen vraag maar een gegeven. Dit stelt eisen aan de algehele visie van de organisatie op interne en externe veranderingen, maar ook op de relaties tussen de organisatie en haar stakeholders. Deze visie is grotendeels belegd in de cultuur van de organisatie en komt tot uiting in de normen en waarden waarmee de organisatie opereert. Of deze nu expliciet of impliciet zijn vormgeven.

Om in staat te zijn in te spelen op de sterk veranderende marktomstandigheden moet de KIO van de 21^e eeuw flexibel en dynamisch zijn ingericht. Deze dynamiek en flexibiliteit moet worden ingebed in het DNA van de organisatie: de organisatiecultuur. Korte beslissingslijnen en een grote mate van autonomie van de kenniswerker zijn hierbij van groot belang. Hierdoor kan de organisatie snel inspelen op veranderingen en is zij beter in staat haar diensten, producten en processen te innoveren.

De noodzaak van een adaptieve cultuur

De organisatiecultuur moet, in termen van verandermanagementgoeroe John P. Kotter, adaptief worden vormgegeven. Dat wil zeggen, de cultuur moet gericht zijn op veranderende omstandigheden in de interne en externe omgeving. Belangrijke competenties van KIO zijn dan ook organisatorische en omgevings-sensitiviteit. Binnen de organisatorische context moeten medewerkers gericht zijn op het waarnemen van contextuele veranderingen: veranderingen op de gebieden waarin zij in hun eigen werk mee te maken hebben. Want ook hier geldt dat de som der delen groter is dan de afzonderlijke delen zelf. Adaptieve of sensitieve organisaties hebben een cultuur  waarin niet alleen het management nadenkt over strategische aanpassingen. Deze worden binnen de gehele organisatie verzameld, vanuit de visie zoals deze door de leiding is gecommuniceerd.

Doordat kenniswerkers steeds vaker in teams opereren, is het van groot belang dat het gedrag van iedereen binnen de organisatie gericht is op samenwerking en delen. Een sensitieve organisatiecultuur moet dan ook gericht zijn op de interactie met de omgeving. De normen en waarden van de organisatie moeten zorgen voor de kaders waarbinnen deze interactie wordt vormgegeven. Maar ook personen of bedrijven met wie de organisatie contact onderhoudt, ontlenen aan deze normen en waarden, samen met de visie, hun eigen speelveld.

Flexibiliteit, sensitiviteit, innovatie

Hoewel iedere organisatie zijn unieke waarde ontleent aan de normen en waarden waarmee zij toegevoegde waarde probeert te realiseren, kan worden gesteld dat binnen iedere KIO flexibiliteit, sensitiviteit en innovatie centrale kernwaarden moeten vormen. Deze waarden bieden de organisatie dan geen unieke propositie, maar het ontbreken ervan leidt snel tot frustratie van de medewerkers. Deze waarden moeten daarom als minimumeis gelden voor het gedrag van alle interne betrokken bij het tot stand komen van de levering van producten en diensten.

Nog veel belangrijker is dat de exponenten van het ontstaan van de organisatie – de vooronderstellingen en de hierop gebaseerde normen en waarden – expliciet worden gemaakt. In veel organisaties zijn deze nog niet vastgesteld, waardoor bepaalde normen en waarden alleen binnen de informele organisatie worden gehanteerd. Het management ziet er op toe dat de organisatiecultuur wordt geleefd zoals deze bedoeld is en stelt deze bij wanneer noodzakelijk. Ook aan het gedrag en de attitude van het management moeten daarom eisen worden gesteld. Zij moet open staan voor veranderingen die vanaf de werkvloer worden vormgegeven. Het management zal verandering van binnenuit de organisatie stimuleren en zal als eerste nieuwe uitgangspunten moeten uitdragen, leven en beleven.

In het kader van mijn MBA studie aan de Business School Nederland doe ik onderzoek naar de organisatie in de 21e eeuw.

Deelthema’s binnen dit onderzoek zijn
1) Organiseren;
2) Leiderschap;
3) Cultuur;
4) Resultaatgericht werken en
5) Veranderen.

Elke week presenteer ik een deel van mijn conclusies op onze website. Elk van de bovenstaande thema’s zal hierbij, afhankelijk van de omvang van de onderzoeksresultaten, in twee of drie blogs worden gepresenteerd.  Onderstaand schema geeft de positie van het bovenstaande blog in de volledige reeks aan.

In mijn volgende blog, welke zal verschijnen op woensdag 20-06-2012, zal ik ingaan op het gedrag binnen de KIO wordt beïnvloedt door motivatie en eigen verantwoordelijkheid.

Ik hoop dat je dan weer onze website weet te vinden! 

Nieuwsgierig naar mijn eerdere blogs? Onderstaande links verwijzen je door:
Leiderschap in de 21e eeuw (2.3)
Leiderschap in de 21e eeuw (2.2)
Leiderschap in de 21e eeuw (2.1)
Organiseren in de 21e eeuw (1.2)
Organiseren in de 21e eeuw (1.1)